绩效考核系统是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
传统的人力资源管理软件中的绩效管理系统与员工实际工作过程关联性不大，一般到年底通过打分考核的方式得到考核结果，然后输入系统进行核算。所以传统绩效管理软件存在两个致命伤：绩效数据无法动态实时体现;对人的评价也比较主观，实际工作过程与成效考核变成了两张皮。
OA系统提倡的绩效管理是与目标、计划、任务执行可关联、与每一天工作过程可关联、每一天的工作成果能够让成员自我意识到绩效状况并实时调整自己的工作方式提升绩效。OA系统让组织清晰了解到目标计划执行情况，对目标、计划进行必要的调整。
绩效管理几个重要原则，即：
a.绩效管理必须与目标一致
b.绩效管理必须责任明确、绩效管理应该公开透明
c.绩效管理有时间性;绩效管理不能太复杂
d.绩效管理必须是个人绩效与组织绩效的统一
一、绩效管理的难点和关键点
绩效管理，是企业衡量员工工作成果以及团队目标实现进度的重要体现，也是企业和个人不断修正计划、任务的重要依据之一。那么，OA系统中的绩效管理如何与目标、计划、任务、工作微博等紧密结合起来，服务于目标的实现?以下分别列出，供参考：
1.绩效管理一定要与目标、计划、任务管理结合在一起：不然绩效管理变成了为了考核而考核
2.绩效管理一定要与工作过程结合在一起：不然绩效管理就变成了只是用结果考核，失去必要的过程考核将导致考核的不合理
3.绩效管理是一个动态的管理，因此在实现目标过程中，需要实时反馈结果数据到当事人;绩效管理中的客观KPI数据可能需要与其它业务系统做集成提取
4.绩效管理中的主观KPI的打分一定要与每一天的工作过程相结合，让主观分值更加逼近客观实际
5.绩效管理的考核表单可以通过流程表单定义出来，审核过程可以通过流程实现
6.绩效管理每一天的执行成效在每一个员工的岗位工作门户中体现出来
7.绩效管理需要有预警机制
8.绩效管理的依据可以通过每一位成员的工作微博反映出来
9.绩效管理中的学习成长指标可以由知识管理来支撑
10.绩效管理必须要有分权管理机制
二、绩效管理的发展
第一阶段：OA系统绩效管理作为一个独立模块存在，相关数据可以展现用于打分评价
第二阶段：OA系统绩效管理通过与整个公司的目标执行体系、计划任务执行体系、每 日工作日志和各个业务系统紧密结合，成为一个自动的工作成果展现系统而不是一个独立的分割的数据核算系统。这个时候绩效管理的数据和打分应该能够自动生成，并且做到真正客观完整反映工作绩效
理想阶段：OA系统绩效管理能够支撑阿米巴管理模式的实现，即每一个主体能够自我激励、自我调整目标与组织目标一致，达成组织目标实现的最大可能
三、绩效管理可能存在的陷阱/误区
1.绩效管理体系可一直有效：一个绩效体系对一个具体的个人可能存在3-4年有效期，绩效是对需求的管理，人的需求是随着时间会变的
2.绩效管理可能造成各个岗位、各个部门各自为政、相互扯皮，因此一定要保证团队目标一致
3.绩效管理可能会让一个组织麻木，应避免绩效考核流于形式
4.绩效管理可能会导致一个组织缺失创新，只是为了一个数值，而忘却了更好发展
5.一个组织不同层级的人对绩效制定的要求不同：领导层更多是价值观的统一、核心骨干层应该是长期发展结合、一般成员需要的是良好绩效的驱动
6.绩效管理绝对不是一堆复杂的表格、一套复杂的计算模型的事情，绩效管理从形式上一定要简单，越简单越好
7.保证一个公司长期发展不只是绩效问题：业务发展方向把握准确，组织每一个层级的需求能够逐步实现，技术业务能够持续创新!这绝对不只是绩效考核的事情!一个组织的发展千万不要只是寄希望于有合理的绩效管理系统，这个只是组织在一定时期内稳定发展的必要条件，不是充分条件!
